企业团队打造

　　1、企业的发展取决于领导带队伍的能力。

　　“带队伍”的能力是衡量企业领导者水平的重要标准，决定了企业领导者能力的高低，也决定着企业未来发展空间的大小。企业缺少核心团队就如一座房子缺少栋梁支柱。企业的领导者必须能够培养和带领更多的优秀人才出来，只有如此企业才能不断地发展壮大。

　　2、团队要有不同的人来组合，实干家、理论家都不可或缺，虚实结合才是完美的团队。

　　没有完美的人才，只有完美的团队。个人的力量是有限的，但是各种不同的人组织起来协同运作就会产生更大的力量。优秀的组织是有包容性的，不是清一色的单一性人才，而是各种类型的人才都有，只有这样才能够给组织带来更多的创造性和活力。

　　3、要吸收不同的团队成员到企业，引进不同元素，培育好的理念与原有的团队进行思想上的碰撞交流，这是导入团队思想成熟的最好方法。

　　“尺有所短，寸有所长。”每个人都有自己的的优势和短板，企业要创造一种吸引优秀人才的机制，让更多不同的优秀人才到企业大平台来为企业的发展增添新的血液。新老员工在合作中思想会碰撞，从而为企业的发展带来更多的机会和灵感。

　　4、团队精神就是合作精神，合作精神的本质是牺牲精神。

　　合作，意味着要有取舍，也就是牺牲精神。什么是牺牲精神？就是团队需要你做红花的时候，你要做红花；团队需要你当绿叶的时候，你要当绿叶。但无论当红花还是绿叶，都是为了共同的团队利益。企业利益是第一利益。

　　5、选好培养的人才，有时要把他当作是离不了婚的老婆，苦中有乐。打造核心团队要有不离不弃的精神。

　　核心团队一旦确定除非万不得已不要轻易放弃。因为核心团队的打造非一日之功，核心团队的流失会对企业带来很大的冲击。聪明的企业老板会选择跟核心团队捆绑式发展，营造核心团队不断地为企业发展持续贡献力量的平台。

　　6、企业领导是企业生存和发展的原动力，是企业信心和希望的最大源泉。

　　企业领导是企业的信心和希望之源，企业领导不停的奋斗是企业最大的信心和希望。企业领导一定要对企业未来充满信心和希望，并且要把这种信心和希望传递给企业的每一位员工。假如领导对企业的未来都没有信心，员工何有信心可言？

　　7、企业所有的问题都来自于团队的不专业。

　　企业永远存在问题，企业的问题都是可以通过团队的专业化来解决的，团队越专业越能创造价值，团队的专业化之路永无止境。

　　8、带团队不是靠义气，是靠正气。

　　带队伍不是靠请客吃饭，要能够帮助到他提升他；无事献殷勤，非奸即盗，要有“同体大悲，无缘大慈”之心。团队打造的核心在“正”字。古人云：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”领导者如果不具备正义感，只是想靠请客吃饭等方式来拉拢团队，并不能给团队带来任何成长进步，也很难打造出精英团队和创造业绩出来。

　　9、领导者要善于通过一个点发现和分析问题的本质，剖析原理本质来影响团队。

　　领导者要善于解决问题，问题解决的前提是要具备发现问题和分析问题的能力，而要具备发现问题和分析问题的能力就需要管理者对专业上的原理本质有非常清晰的认知。如果没有原理本质做标准指引，对问题的基本判断和认知就很可能发生偏差。

　　10、真诚带人带团队。

　　管理者一定要真诚。所谓真诚，就是“不说假话，说到做到”。一家企业必须树立真实、真诚的文化，不能掺杂任何虚伪虚假的成分。管理者以诚待人，就会换来团队的真心相待，才能传播和树立团队的正能量和正文化。

　　11、管理者一定要学会公正评价，管理者公正、客观地评价下属的工作就是在帮他。管理者也只有把真诚的评价给到别人，才能和下属建立信任关系。

　　管理者公正、客观地评价下属的工作既是正义的体现也是有担当的本分。管理者如果在涉及公司管理制度等原则性问题时不能做到公正客观，那么管理上就会发生很多扭曲变形，就很难打造一支有战斗力的“铁军”出来。

　　12、只有完美的团队，没有完美的个人。

　　一个人的力量即便再大也是非常有限的，但是团队的力量可以无穷。企业不提倡个人英雄主义，要实现组织化运作，发挥团队合作的精神。如果企业关键岗位的人才始终不能融入组织并对组织长期发展是一种伤害的话，这个时候领导者就要考虑是要一片森林还是一棵大树？

　　13、企业的发展源自于专业分工，老板只做团队无人替代的事情。

　　企业的发展源于企业的专业化分工，专业分工来源于团队的成熟，团队的成熟来源于领导带团队的能力，一个企业能做多大取决于领导带团队的能力有多大。最高领导只做团队无人替代的事情。

　　14、专业的人做专业的事，合适的人放在合适的位置，好管理不是因人设岗，而是因岗设人，效率来源于专业。

　　专业就是能够把自己所负责的事情做出最高的效率和最高价值出来。专业人才是企业的宝贵财富，企业里的专业人才多多益善。好的管理是根据组织目标的需要因岗设人，不能本末倒置而因人设岗。

　　15、谁也逃脱不了基因说，“精心选择比精心培育更重要”，材料决定宴席的丰盛，驴是无论如何也成不了千里马，高效团队打造在于慧眼识真珠。

　　我们不宣扬“基因决定论”，但是必须承认每个人的天赋和性格是不一样的。要想改变一个人的天赋和性格不是说做不到，而是要付出巨大的时间成本和改变成本，而且这种改变也未必一定能够成功。高效团队的选人要选团队需要的真正能够创造价值的人才，用人也是要扬长避短，方为正道。

　　16、什么是企业人才？把自已的工作干得很出色就是人才。大浪淘沙，是沙自流，是金自存，留下来的就是人才。

　　企业中要把工作做好并不是一件轻松容易的事情，要具备一定的工作能力，而工作能力是要有一定的工作经验积累才行，工作经验中包含着各种成本，如时间成本、培训成本和错误成本等。所以，企业中有能力的人一般是那些工作年限较久的人才，当然这也并不是说在一家企业或一个行业待得越久越有能力。

　　17、所有的英雄都需要舞台，所有的企业都要有平台；舞台是英雄成就之始，平台是企业的生存之本。

　　英雄和平台是相互成就的，英雄渴望好的平台，好的平台呼唤英雄。企业只有把平台越做越大，才会吸引到越来越多的优秀人才加入。

　　18、企业员工的能力有所不同，企业老板和管理者要区别对待和培养使用，不能苛求和急于求成。

　　企业员工根据能力可以分为五类：第一类、给目标，就能达到结果，这是董事长、总裁等类型的人才；第二类、给目标，给平台，就能达到结果，这是总经理，副总级别类型的人才；第三类、给目标，给平台，给方法，就能达到结果，这属于中层管理者类型的人才；第四类，给目标，给平台，给方法，培养技能，就能达到结果，这是合格员工应该具备的基本素质；第五类，给目标，给平台，给方法，培养技能，还不能达到想要的结果，这是企业需要淘汰的员工。

　　19、培养人才的核心是培养其正确做事的思维方式。

　　人与人之间最大的区别在于思维，看一个人的说话和做事就能发现其思维方式。一个人的思维方式不正确，做事情的结果一定不会很理想。领导者培养人才一定要注意培养下属正确做事的思维方式，这是从根本上解决做事效率的有效途径，也是统一价值观的最好方式。

　　20、帮助别人，成就自己。

　　古言道：己欲达而达人，己欲立而立人。

　　21、我们向日本人学习的是“职业素养”，我们向美国人学习的是“创新精神”，我们向中国人学习的是“勤劳朴实”。

　　每个民族都有自己的优良传统和生存法则，我们要汲取世界上各民族的优秀文化来壮大自己的文明精神。例如日本人的精益生产和工匠精神，美国人的包容和创新，犹太人的精明和执着，等等。当然，有着两千多年文明历史的中国人也没有必要自卑，虚心学习和追求进步是一种开放、自信、勇敢等的表现，拒绝学习是封闭、保守、自大等的体现。

　　22、 一个人的敬业精神源于对其所做事情的热爱。

　　兴趣是最好的老师。一个人只有热爱自己所做的事情才会真正地注入热情和持久钻研，才会克服更多的困难主动去追求更大的成就。不是发自内心的热爱而因各种原因被动产生的敬业精神是假的，也是不可以持久的。

　　23、大家不要怕能力被埋没，大树的根埋没得越深，枝繁叶茂、岁数越大。大海为什么能够海纳百川？因为它低调。

　　“海不择细流，故能成其大；山不拒细壤，方能就其高。”越是人才越是谦卑、包容，因为他们越是清楚的知道自身的局限性和不足。骄傲自大者的能力注定有限，因为他们被骄傲蒙蔽了双眼看不到别人的优势和自身的短板。

　　24、做管理要学会做思想工作，要定期与团队谈心，要时刻关注到团队的心理动态，要学会引导团队思想进步、纠偏，让团队没有思想包袱。

　　管理就是管思想，带团队就是引领大家的思想，思想一致才可能保持行为同步。管理者要时刻关注团队的思想动态，通过具体的管理动作引导团队。

　　25、企业老板最缺的是一帮跟他一样动脑筋的人，培养人才从培养正确的思维方式入手。

　　企业里的基本矛盾就是劳资矛盾，劳资矛盾背后的实质就是“为谁做事”的问题。如果一家企业的员工都具备老板思维，那么这家企业一定是把所有员工的潜能和能量发挥到了极致，这家企业一定是一家优秀的企业。企业培养人才就是要从员工的思维方式入手，培养员工“为自己做事”的思维。

　　26、企业用不好职业经理人，很大程度上是因为没有调整好其心态。

　　企业刚招回来的人如果心态没有调整好，对企业没有归属感，就承受不了压力，只要急着给压力分道扬镳是必然，从而导致企业付出昂贵的招聘、试用成本，反复循环，老板抱怨市场没人才，人才抱怨老板急功近利。切记，压力只能给得了愿意承受压力的人，用人首先要解决别人自愿接受压力的问题。

　　27、不要领导骂你就受不了，你应做到让领导无法骂你。做每一件事情都要有研究的心态，用心琢磨，用心去做，给自已定一个高标准，结果就是美好的。

　　企业领导不会无缘无故地责骂员工，必然事出有因。很多情况下不是领导吹毛求疵，而是员工太过粗心大意，没有用心去研究用心去做事情。如果员工严格要求自己，对待每件事情都能高标准地要求自己，这样的员工走到哪里工作都会受欢迎和呵护。

　　28、执行力是凝聚力的体现，打工心态很难有执行力。

　　执行力的背后反映的是凝聚力，一个有凝聚力的团队一定会有好的执行力。团队打工思维和心态严重的话就很难有好的执行力，更别说是凝聚力。

　　29、用好一个人，首先要调整好一个人的心态。心态不好，这个人怎么用也用不了。

　　古人有云：“术，能也；心之所能，谓之心术也。”企业要想提高员工的工作技能，管理者要善于在“心”上着力。如果员工的心态没有调整好，那么员工在技能方面的进步也会大打折扣，工作效率和业绩也难以让人满意。

　　30、凡事太计较利益的员工一定不是好员工，凡事太计较利益的管理者一定不是好的管理者。

　　如果员工或管理者从心里面都没有认为与企业是一个整体，哪来的荣辱与共呢？同时作为管理者，要注意不要在利益上亏欠员工。管理者如果跟员工斤斤计较，员工也会跟管理者斤斤计较。

　　31、我们要树立这样的信念：“没有不可能”、“没有困难”。所谓的困难，只是还没有找到解决问题的方法，那么，我们就要想方设法。

　　企业的问题，无论大小都有解决问题的方法。如果问题没有得到解决，不是问题没法解决，而是暂时没有找到解决问题的方法而已。企业的管理者和员工只要肯用心钻研，企业的问题都是可以得到解决的。

　　32、“无知”不惧乎？惧“误知”也。无知正学即会之，误知不明事理、正邪不分、正学难哉，较无知更难教授也。

　　“无知”是一种空杯状态，能够较快更好的接受新鲜事物。“误知”是一种迷误状态，只有破除错误的观念才能接受新的观念。思想僵化的人就是“误知”太多导致固步自封难以进步，相比较而言“无知”而有上进心的人更容易被教导成才。

　　33、海纳百川的境界当可赞扬，但脏污混水也要准备一个过滤器。

　　企业要海纳百川，并不代表藏污纳垢。核心团队打造的过程中要有一个过滤器，对品德高尚技术精湛的人才当然要纳入麾下，对于那些品德低下缺乏团队精神的人当然要做正确的引导纠正，对那些屡教不改心术不正的人当然要拒之门外。

　　34、一个箱子里有一个烂苹果，如果不清理出来，就会导致一箱子苹果都腐烂了，不多久一屋子的苹果都烂掉了，打造团队最怕烂苹果。

　　这就是管理上的“烂苹果效应”。团队打造最忌讳有太多负面的东西，领导者要及时对团队中的负能量如谣言、抱怨等进行“辟谣”和清理，并对那些制造散播负能量的人及时进行正确的引导、思想纠偏，否则筛选、过滤、隔离和清除，以防不好的影响持续和恶化，从而影响整个团队的积极性、凝聚力和战斗力等。

　　35、任何组织首先要净化队伍，必须通过各种方式打造一支纯洁的有战斗力的队伍。

　　组织里不能有太多负面的东西，一个组织只要有成员带有负面的能量，它就会成为病毒而相互传染。团队打造就跟行军打仗一样，最重要的是士气。组织里有太多负面的东西，对组织的成长是非常大的破坏。

　　36、你给企业带来多大的价值你就会得到多少的回报，再愚蠢的老板也懂得留住能给企业带来价值的员工。

　　市场经济必然要遵循价值规律。员工的价值取决于能给企业带来多大的价值，老板绝对不会轻易放走一名能够为企业创造价值的人才，也不会允许不能创造价值的“负资产”员工长久待在企业。

　　37、管理重在管人，管人就是管心，管心就是关心。关心才能交心，交心才能真心，真心才能用心。管人就是要把人的心关住。交人交心，浇树浇根。

　　企业管理要围绕着“关心”展开。关心有两层含义：一是帮助别人；一是把别人的心“关住”。第一种含义众所周之，第二种含义是把“关心”的“关”字理解成一个动词，强调动作以及结果。说到底，留人就是最终把别人的心“关住”，让员工的心真正地交给企业而不是“身在曹营心在汉”。

　　38、管人要管心包括五个方面的内容：关心员工的成长计划，关心员工的困难压力，关心员工的现实生活，关心员工的家庭背景，关心员工的收入计划。

　　企业可以在以上五个方面打造出自己的魅力，让员工在企业里感觉充满希望并富有人性化，觉得团队是值得信任和信赖的，从而提高执行力和责任心，最终实现员工与企业一起长期共同发展的大好局面。

　　39、对任何事情都必须有自己的独立见解，见解就是理解。

　　见解是建立在对事情的理解之上的，我们对事情的理解越通越透，就越有自己的独立见解，越容易做出正确判断。具体表现在对任何事情包括工作中的一言一行，都是深思熟虑的结果。

　　40、专业化是做事的方法，精细化是做事的过程，职业化是做事的态度，市场化是做事的结果。

　　专业化是方法层面，精细化更多的体现在思维层面，职业化是一个人的工作态度层面。专业化和精细化是职业化人才必须具备的素养，市场化是职业化人才的必然结果。

　　41、一次性把事情做对是降低成本的最好保障。

　　一个人的专业性体现在把事情一次性以“最高效率、最低成本、最高品质”的方式做对，工作的错误意味着都是成本。

　　42、会议控局，就是告诉大家去哪里，怎么去。

　　所谓的控局，就是一切尽在掌握之中。一个控局高手，会把整个的局布得很大做得很细，他会在形式和内容上都做到全面控局。会议控局的目的就是达成自己的管理目标。

　　43、没有总结，就没有进步；没有计划，就没有方向；没有目标，就没有结果。

　　总结是反思进步的开始，一个善于总结的人和组织一定是在不断地进步。拿破仑曾说过“没有哪场胜仗是按计划取得的”。然而，他还是会为每一场战役制订好作战计划，而且比以往任何将军都要细致得多。计划可能会因为客观情况发生变化，但是如果没有计划那就是在打滥仗。计划能够为工作指明方向，就能做到临危不乱，但在具体执行的过程中可能会按照实际情况微调。目标是一切行动的源头，没有目标，就没有结果。

　　44、有计划，自己找事情干；无计划，事情找他干。

　　任何一家企业，导入计划系统都会带来很大的改变。一家没有计划系统的企业整天都是在打滥仗，对未来没有长远的规划，这样的企业也是没有前途的。

　　45、企业通过大会鼓舞士气，宣导企业的政策信息等，看得见的领域是在传达信息、鼓舞信心，看不见的领域是在进行一场思想意识领域的“拔河比赛”。

　　企业通过大会等宣导的是正面的能量，往往到下面的时候就会有消极负面的人在“拉动”。一方在向右边拉动，一方在向左边拉动，无形当中进行着一场意识形态的较量和战斗。不是东风压倒西风，就是西风压倒东风。正面积极的一方不占领员工的思想阵地，就会被负面消极的一方拉拢。

　　46、当管理真正过渡到自我管理，员工才算是完成了从员工思维到老板思维的转变，此时真正的合作关系才算初步形成。

　　只有员工把企业的事情当成自己的事情来做实现了自我管理，才会把员工个人的积极性真正的调动起来，员工在自己的工作上才会全力以赴，真正做到投身、投时、投才、投心等，这样的投入所产生的效果往往是共赢的。

　　47、人才的打造，我们概括为“四字诀”，即敲、引、打、调。

　　敲，就是要通过各种方式不断地敲打他，也就是所谓的旁敲侧击，从前面、后面、侧面等多个角度去激励他。引，就是引导。管理者结合自己成长拼搏的故事和案例，告诉员工做好事情对自己价值塑造的重要性，包括对自己的成长、待遇、能力、机遇以及人生意味着什么。打，简而言之就是“严师出高徒”，对员工严格要求才能让他有所进步。调，就是调教，调整。四字诀中最核心的就是“调”，所有的微妙也在“调”，这也是最关键的一步，也是持续时间最长的动作。

　　48、人才打造就如磨刀石，是双修的结果。

　　人才培养不能一蹴而就、拔苗助长，这个过程对领导者而言是很漫长痛苦的，但是也充满着快乐和成长。从某种程度上讲，员工是领导者的作品，作品做好了手艺也就提高了。

　　49、领导者发现人才要综合运用四种方法：第一，察其言，观其行，知其事，闻其时，断其心。第二，考专业，看细节；考人品，看境界。第三，德才并重，先徳后才。第四，赛马选秀。

　　人才对企业的发展至关重要，发现人才是使用人才的第一步。人才是没有标签的，但是人才是有特征的，领导发现和挖掘人才是有方法的，一名优秀的领导善于发现和挖掘人才。

　　50、管理者要仔细聆听别人的话，包括注意听对方讲话的内容、讲话的方式以及语音语调等。一个人语言表达的方式和语音语调与其思维和性格有很大的关系。

　　语言很能反映一个人的思维、性格、素质等。例如，语言表达反映出一个人的思维对时间的指向有三种：过去、现在和未来。一位沉浸在过往回忆的人生活在过去，保守有余冲劲不足；一位关注现在的人立足当下，比较务实进取；一位思维指向未来的人比较富有战略眼光，但也可能行动力不足。有的人说话如刀锋般犀利，有的人说话干净利落，有的人说话啰哩啰唆，有的人说话条理清晰，有的人说话答非所问……这些都很能反映一个人的思维。一个人的语音语调千差万别，但大体上可以分为三类：一类人的说话的尾声是上扬的，这类人比较自信，充满激情等；一类人的声调说话的尾声是水平直线的，这种人谨慎、冷静、平和等；一类人说话的尾声是下滑的，这类人比较自卑，胆怯、保守等。

　　51、领导者不要只是一味的宣布命令，这多少带有强迫、专制和压服的色彩，领导要多想着给员工培训、分享、教育，与员工同志、同心、同行、同德。

　　员工不是因为接到命令而努力工作，而是因为欢欢喜喜地从内心真正接受了才会努力工作，这两种情况下工作时所产生的动力是完全不一样的，进而所产生的结果也会有天壤之别。当领导能够把自己成功的经验和道理拿出来分享的时候，往往会产生意想不到的效果。

　　52、企业优秀的领导者时刻在关心着员工的收入计划、成长计划。

　　领导要经常反思两个问题：员工的收入计划是多少？员工的成长计划是怎样的？然后帮他们一起分析帮他们建立自己的成长地图。不为员工做规划的领导不是好领导。

　　53、企业留人要从三个方面做起：第一，打造学习成长的平台；第二，打造事业发展的平台；第三，打造人生成就的平台。

　　企业留人要从自身做起，构建好企业的留人系统，让企业成为员工学习成长、事业发展和人生成就的平台。企业要保持活力是要有一定的人员流失率，但是尽量不要流失一名优秀的人才。

　　54、面对问题，有三类不同的人：行有不得，反求诸己；行有不得，反求理由；行有不得，反求别人。

　　心态决定一切。心态决定一个人的家庭幸福指数的高低，决定事业成功的大小，决定人生顺利与否，决定一个人的健康程度，决定着一个人的人际关系的好坏。当面对问题时要有正确积极的心态，要向内求而不是向外求，要“行有不得，反求诸己”。

　　55、做老板是定战略、选人，实施在于管理者和员工。

　　老板在组织中有自己的角色和分工，老板不能越俎代庖，不能事无巨细地插手管理。老板插手太多容易导致管理者的权威树立不起来，降低管理者的威信和积极性，并且不利于团队人才的培养。老板主要是定战略，选拔和引进优秀的人才。

　　56、人与人之间要懂得合作，合作即为共赢之道，人生每一次合作过程都是达成共识的过程。

　　人生离不开合作，合作就涉及到沟通、分工、博弈等，合作的目的就是是达成共识完成目标，达不成共识的合作注定是失败的。所以，人生每一次的合作都要努力寻找共识点。无共识，不合作。

　　57、企业发展的速度取决于人才快速复制的速度。

　　企业的发展离不开人才，人才从哪里来？要么是企业内部培养要么是市场外聘。相对而言，企业内部培养的人才忠诚度、文化认同感等相对较高。所以，对企业来说，一定要建立人才快速复制的机制，为企业的发展提供源源不断的人才。

　　58、古代工匠培养一个徒弟至少要三至四年，因为没有作业指导书，靠的耳提面命言传身教。

　　古代工匠的培养特点主要是人才复制慢，培养周期长。现代企业的人才培养一定要走标准化路线，把企业的标准化体系建立起来，让人才的复制培养变得更加简单、容易、快速。

　　59、不要只抓结果，要抓过程和方法，抓计划比抓结果重要。

　　好的结果要有好的过程和方法来保障，好的过程和方法要有好的计划来保证。计划包括年度经营计划、月度计划、周计划和日计划等。企业要把自己的计划和总结系统建立起来。

　　60、一名合格的员工要懂得维护公司利益。

　　忠诚是员工必须具备的基本职业素养。所谓忠诚，就是作为企业员工要时刻维护公司的利益，始终把公司利益放在第一位，不做任何损害公司利益的事情；另一方面，只有公司利益得到保障，员工的利益才能更好实现。

　　61、管理不是一成不变，是随着客观情况和人的变化而变化的。

　　管理既要有原则性也要有灵活性，管理上的灵活性不是说要违背原则，而是在坚持原则性基础上的高度灵活性。灵活性就是因地制宜、因材施教。

　　62、优秀的领导善于抓关键、抓本质。

　　抓关键就是抓重点，凡事都有重点，能看到并抓到重点是优秀领导者的必备能力。抓本质就是抓原理，凡事都有本质规律，优秀领导者要具备透过现象看到本质的能力。

　　63、新员工刚到企业就是相互适应的过程，相互适应的过程就是相互打分的过程。

　　对新招回来的员工，一开始不能施加太大的压力，因为刚开始都是一个相互适应和相互打分的过程。企业在考察新员工给新员工打分，新员工也在心里给企业打分。这是一个双向评判和双向选择的过程。

　　64、最紧急、最重要的事情放在第一位去做。

　　领导者每天第一时间要对工作进行盘点，从而形成盘点的习惯，每天只做最紧急、最重要的事情，这是提高工作效率最有效的方式。

　　65、管理形如照电筒，照到哪里哪里亮。

　　任何事情要聚焦，只有聚焦才有成效。做领导的一定要知道关键点在哪里，领导者不关注的地方，工作肯定没有结果。