中小企如何设计业薪酬方案？

　　公司薪酬方案的设计是公司进行薪酬管理工作的一个重要方面。只有根据合理的工资管理制度设计，才能体现员工的具体工作贡献；同时根据对薪酬分配的严格管理，控制公司的人工成本，提升公司的经济效益，使公司员工的工作报酬同公司的经济效益以及员工自己的工作贡献紧密联系起来，进而调动员工的工作积极性、主动性和创造性。正睿咨询为您带来中小企业薪酬方案设计的相关内容，希望对您有所帮助。

　　企业的员工薪酬方案设计是指在经过周密的调查、系统分析研究有关情况的基础上，明确企业薪酬管理的目标和原则，确定薪酬管理的目的和内容，拟定具体的薪酬管理办法，使其形成一个用文字表述的、各组成部分具有内在联系的有机整体的工作过程。

　　企业员工薪酬方案设计策略，反映了薪酬制度设计的着力点，也是企业进行薪酬方案评价的切入点。薪酬方案设计包括以下几个内容：

　　工资水平的市场定位。进行薪酬调查，根据劳动力市场平均水平以及企业薪酬管理文化，定位企业的工资是高于、相当于还是低于市场平均水平。

　　薪酬结构构成。员工薪酬通常由固定薪酬和浮动薪酬两部分构成。固定薪酬占总薪酬中的比例大，则说明企业重视薪酬的保障功能；反之如果浮动薪酬比例大，则说明企业重视薪酬的激励功能。两者比例的平衡要受到企业支付能力的限制。

　　岗位价值。立足于岗位在企业内部的贡献价值，以及岗位在市场上的价值水平，平衡企业内部的薪酬差距，保持企业在市场上的竞争力。

　　奖励重点。企业奖励的重点是根据企业所在行业的情况，企业文化以及企业组织结构等而定。企业内部行政层级多，结构复杂，或企业处于初创阶段、员工渴望实现个人价值，则可将重点放在激励个人上面；而如果企业结构扁平化，行政层级或企业重视团队行为，则可将重点放在激励部门和团队上面。

　　不同类型员工的薪酬策略。针对员工的岗位特点，可以采取不同的绩效考核办法。针对员工的心理生理特征，可以制定出不同的薪酬方案。企业薪酬方案设计要体现合理、合适和有效的原则。

　　企业的员工薪酬方案设计过程可以分为六个步骤。

　　第一，根据企业长远发展战略制定企业的薪酬管理策略。薪酬策略是企业文化的重要组成部分，是设计员工薪酬方案的前提，对薪酬制度的确立起到了指导性的作用。薪酬策略是企业看待员工的核心价值观的体现。

　　第二，工作分析和岗位评价。工作分析和岗位评价是建立企业薪酬制度的重要依据。工作分析将产生企业的组织机构系统图，以及其中所有工作说明与规格等文件。岗位评价将对企业各个岗位相对价值进行评估，以确定岗位序列，并以此作为确定企业基本薪酬制度的依据。通过工作分析和岗位评价，能够准确把握岗位的工作性质、工作职责、劳动强度、工作环境以及员工所应具备的工作经验、专业技能、学识、身体条件等方面的具体要求。

　　第三，薪酬调查。企业的薪酬调查可以分为企业外部的竞争性薪酬调查以及企业内部的公平性薪酬调查。外部调查是要获取本地区、本行业，尤其是企业主要竞争对手的薪酬状况，参看同行或同地区其他企业现有薪酬，对本企业薪酬做出相应调整，实现薪酬方案对外的竞争性。内部调查要收集员工对薪酬水平、薪酬结构、激励重点等方面的看法，实现薪酬方案对内的公平性。

　　第四，设计薪酬结构。薪酬结构是企业的组织结构中各个职位之间的相对价值关系，以及其对应的实际支付的薪酬之间保持着什么样的关系。薪酬结构并非随意性的，而是具有一定的规律性，并在具体的薪酬制度中加以规定。通过岗位评价，可以得到表明每个岗位对企业相对价值的准许、等级、分数或者象征性的金额数量。如果工作难度大，对企业的贡献度高，岗位重要，那么就意味着这个岗位的相对价值较大。

　　第五，薪酬分级和定薪。进行岗位评价并确定了薪酬结构曲线后，就要将众多类型的职务薪酬归并组合成若干等级，形成一个薪酬等级或职级系列，这一步骤可以确定企业内每个职务具体的薪酬范围。

　　第六，薪酬制度的控制与管理。薪酬方案设计完成后，要认真统计、记录各种相关的数据资料，提出薪酬的预算方案。企业还要定期进行复核检查，并采用一定的措施对企业的人工成本进行控制，提高员工的薪资效率。

　　企业的员工薪酬制度设计要得以切实贯彻，实现其持续正常运作并发挥其应有的功能，需要企业进行适当的控制和管理，而这也是一项长期的、相当复杂的工作。

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