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岗位设计的五大原则

【摘要】:岗位设计是指根据组织需要,并兼顾个人的需要,规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来,目的是满足员工和组织的需要。正睿咨询根据18年企业管理咨询的行业经验总结出,在进行岗位设计时应当遵循的五大原则,希望对您有所帮助。

岗位设计是指根据组织需要,并兼顾个人的需要,规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来,目的是满足员工和组织的需要。正睿咨询根据18年企业管理咨询的行业经验总结出,在进行岗位设计时应当遵循的五大原则,希望对您有所帮助。




1. 实际需要原则:一个部门该设置什么岗位,该设置多少岗位,首先应当是基于计划期内的业务发展需要而确定的,而非是根据公司现有人员数量和结构确定的。应该“因事设岗”,避免“因人设岗”。


2. 最少岗位数量原则:岗位数量的确定应当建立在战略分解和工作分析之上,根据负荷分析,确组织有效运作必须具备的最少岗位数量。如果岗位设置不足,则组织存在先天缺陷,不大可能实现其战略目标,例如一家企业决定从代工制造转向打造自主品牌,则应当设置的必备岗位包括市场部经理,而不是只有销售经理就可以了。同样,如果一家企业设置的岗位数量远超必需,则必然出现人浮于事、推诿扯皮的现象。


3. 最低职务岗位原则:岗位设计时,应当考虑组织功能有效运转所必需的最低岗位和职务,超过必需级别的高配,可能导致资源浪费,而低于必需级别的将就,则影响岗位业绩目标的达成。如,某制造企业拥有业内领先的优势是技术和设备,可以做出做出同行难以做出的高难度产品,则其销售部门只需要设置最基本的销售员就足够了;反之,如果是一个贸易公司,其产品也无特别的卖点和品牌影响力,需要靠更大的销售团队来推广,则其销售部门需要设置的最低必需岗位应当是销售主管。


4. 协调配合原则:岗位不能只是基于分工而设置,还要基于岗位之间的联系而设置,所有岗位的协同运作应当能够确保组织整体功能的实现。


5. 人事结合逐步过渡原则:大多数企业,在组织架构调整的时候,都存在着各种各样的人员安置难题,有的人员不符合新岗位的任职资格,有的又超过了岗位的要求,“人”的现状很难完全与新岗位体系的“事”一一对应起来。如果无法按照理想状态实现一步到位的调整,比较稳妥的做法是设置部分过渡性的岗位,降低组织和岗位调整的难度,同时增强组织在用人方面的灵活性。


以上就是岗位设计的五大原则的相关内容,希望能在您进行岗位设计时有所帮助!

 

 

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