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激励体系的形成与评审

【摘要】:目标体系的实现需要激励体系的支撑。激励体系包括物质激励和精神激励两个方面的多种激励措施。从年度经营计划角度,我们将激励分为经营激励和管理激励


  目标体系的实现需要激励体系的支撑。激励体系包括物质激励和精神激励两个方面的多种激励措施。从年度经营计划角度,我们将激励分为经营激励和管理激励,如下表:

 

激励类型

激励对象

典型激励措施

备注

经营激励

直接承担经营责任的人员,一般为高层管理者:总经理、副总经理、部门负责人、重大经营项目负责人。

年度分红

股权激励

定制型专项奖励

专项奖励适用于非常规性质的项目激励。

管理激励

不直接承担经营责任的人员。

薪酬

荣誉

晋升


  以上激励措施构成的激励体系,需要综合评估其是否能够推动年度经营目标的实现。主要从以下几个方面进行考虑:


  1.激励措施的多样性

  激励体系应当包括多样化的激励措施,既要有实现最终目标的年度奖励,还应该有实现过程目标的半年度、季度,甚至月度奖励。只对长期目标激励,人们在短期内的动力就不足,在时间临近截止日期的时候,才会真正紧张起来;反之,只对短期目标进行激励,会导致人们的短视,最后可能导致激励的成本上去了,但是最终目标却没有达成。

  激励的多样性还包括既要有经济性奖励,还要有非经济性奖励。同一个激励措施,对不同年龄阶段、不同性格特征的人,其激励效果不完全相同。在经济性奖励方面,应当评估不同级别的激励金额是否能够起到真正的触动作用,奖金占整体收入的比例是否科学合理;在非经济性激励方面,应当评估激励措施对应的成本预算是否在合理范围内,非经济性措施是否是员工真正看重的回报方式。




  2. 时机和兑现周期

  对于定制型专项奖励,需要结合其预期效果,评审激励方案的时机是否适当,兑现周期和兑现条件是否合理。激励的恰当时机一般是在预计挑战出现的时间之前在此强调和宣布,在取得突破性的成就之后兑现回报。一项有吸引力的激励回报,如果能够及时兑现,则会产生更大的激励效果;若兑现周期过长,则可能会产生相反的激励效果。


  3. 激励措施与绩效的关联程度

  激励的目的是组织绩效的实现。因此需要评审组织组织绩效与个人奖励的关系,确保组织绩效增长的成果必须有一定的份额能够惠及实现它的员工,组织绩效的衰退应当有一定的责任体现在能够左右它的员工身上。


   4. 激励体系的外部竞争性

  经营计划的激励对象很多都是骨干人才,一项激励计划是否有效,很大程度上取决于外部的市场水平。如果激励回报高于市场,则其激励措施可能发挥更大的作用;反之,如果激励回报水平与市场持平,则其激励措施可能不会发生明显的作用。


  总之,部门行动计划是对公司目标、策略、资源在实施层面的延展性计划,是年度经营由宏观计划走向行动方案的关键。有了各部门的具体计划和激励方案,才能将资源需求转化为更加精准的预算。


 

 

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