激励机制设计的含义及其内容

　　所谓激励机制设计，是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定出的行为规范和分配制度，从而实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。

　　激励机制设计包括以下几个方面的内容。

　　（1） 激励机制设计的出发点是为了满足工个人需要，设计出各种各样的外在性奖酬形式。同时设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的外在性需要和内在性需要。

　　（2） 激励机制设计的直接目的是为了调动员工的积极性。最终目的是为了实现组织目标体系来指引个人的努力方向。

　　（3） 激励机制设计的核心是分配制度和行为规范。分配制度将诱导因素与目标体系连接起来，即达到特定的组织目标（即绩效标准）将会得到相应的奖酬。行为规范将员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系连接起来。行为规范规定了个人以一定的行为方式（即路径）来达到一定的目标。

　　（4） 激励机制设计的效率标准是使激励机制的运行富有效率。而决定机制运行成本的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造诱导因素集合时对员工个人真实需要的了解，必须充分进行信息沟通。通过信息沟通，将个人需要与诱导因素连接起来。

　　（5） 激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。

　　激励机制中3个支点

　　激励机制设计模型

　　通过以上分析，可以得到激励机制设计模型，如图所示。组织目标体系、诱导因素集合和个人因素集合构成激励机制设计模型中的3个支点。这3个支点通过3条通路连接在一起，构成了一个完整的激励机制设计模型。

　　1.组织目标体系

　　巴纳德将共同目标看作组织存在的要素之一。西蒙则将组织的目标区分为两个，一个是能够维持组织生存下去的目标，另一个是保证组织发展壮大的目标。佩罗（Perrow）则详细地分析了组织的多层次目标，包括：①社会目标，如生产产品、提供服务、产生和维持文化价值观念等；②产量目标，包括向消费者提供产品和服务的质量和数量等；③系统目标，包括增长率、市场份额、组织气氛和在本行业中的地位等；④产品特性目标，包括向消费者提供的产品或服务的品种、独特性、新颖性等；⑤其他的派生目标，如参与政治活动、赞助教育事业、促进员工发展等。为了使组织目标更好地和员工的工作绩效衔接，组织可以将目标进一步分解和细化，使之成为考核员工工作绩效的标准。

　　2.诱导因素集合

　　巴纳德、西蒙等人指出，个人参加到组织中来是因为能提供个人所需要的各种奖酬，而这些奖酬就成为产生某种行为的刺激因素。组织将这些刺激因素作为引发员工符合期望的行为的诱导因素。组织对个人最明显的刺激因素就是薪金或工资，即经济型奖酬。为了满足不同员工对奖酬内容的不同需要，组织可以列出奖酬内容的“菜单”，让员工自己选择。组织成员从组织获得的诱因，必须与他们为组织所作的贡献相称。

　　3.个人因素集合

　　个人因素包括个人需要、价值观等决定个人加入组织的动机的一些因素，以及个人的能力、素质、潜力等决定个人对组织贡献大小的一些因素。只有真正了解和把握了个人的需要，才能有效地激发、控制和预测人们的行为。总之，组织的激励机制设计要充分考虑到员工素质、能力水平以及个人要求发展的愿望，将目标设置、工作安排与这些因素相匹配。