员工绩效目标制定出现偏差的原因

　　制订绩效计划的过程，是一个不断暴露问题的过程。其中，员工绩效目标制定出现偏差是最常出现的问题。绩效目标出现偏差有3种形式：员工绩效目标定得过低、员工绩效目标定得过高、员工不认同管理者制定的绩效目标。

　　1．绩效目标过低

　　员工绩效目标过低是绩效管理过程中常常会出现的问题。企业实施绩效管理的目的就是通过这种方法来提高员工的绩效能力，如果员工都选择了较低的目标，企业的绩效管理就没有意义。那么，为什么员工会选择较低的绩效目标呢？具体有以下几方面原因。

　　①企业绩效考核制度不科学，奖惩体系设计不合理，奖少罚多，员工为避免被惩罚，宁愿选择低目标。

　　②员工对企业或部门领导缺乏信心，认为不可能完成高绩效目标。

　　③员工思维老化，缺少变通，暂时没有想出能完成目标的方法。或是受限于以往的经验，员工只设定自己认为能完成的目标。

　　④员工缺乏挑战精神，害怕失败，没有勇气设定一个较高的目标。

　　⑤员工过多地将注意力集中在现有资源上，不懂得寻求企业、部门和 领导、同事的帮助，以为靠自己的能力是不可能完成的。

　　⑥部门领导没有鼓舞起员工的士气，当员工提出疑问时，部门领导思想产生摇摆，导致员工也跟着灰心，不敢尝试高目标。

　　⑦员工的企业经营参与意识薄弱，认为做好自己的分内工作就行，对公司的战略目标和经营计划缺乏必要的关心。

　　遇到这种情况，部门管理者应当与员工进行深入沟通，逐一分析并引导员工提出解决上述问题的方法，具体的操作过程可参考表。

　　表 应对低目标的对话框架

　　应对低目标的对话框架

　　通过以上对话方式，部门管理者可以发现部门所存在的问题，并对员工进行逐一引导，鼓励他们往积极的一面去想，帮助员工树立完成工作任务的信心，并且鼓励员工敢于挑战自我、挑战更高的绩效目标，从而达到企业进行绩效管理的目的。

　　2．绩效目标过高

　　还有一些员工在制定绩效目标时过于乐观，将目标定得过高，超出了自己的能力范围，完成起来很有难度。这个问题在刚入行的新人身上出现的概率较大，一方面，他们初生牛犊不怕虎，对行业、岗位的了解不够深入；另一方面，新人对工作有较高的积极性，想要尽快做出成绩。一般来说，员工制定高目标的原因，主要有以下4个方面。

　　①员工对自身能力认识不足，过分夸大了自身的主观能动力量，盲目地制定了较高的目标。

　　②企业绩效制度不合理，没有明确、严格的奖罚制度，员工不清楚达不到目标会接受怎样的惩罚，就随意地定了一个高目标。

　　③员工对企业、部门可以提供的各方面资源支持有过于乐观的预估。

　　④员工对所在岗位的职责认识不足，对工作的难易程度也有错误的估计。

　　面对这类员工，管理者首先应该对员工的挑战精神表示赞赏，其次可以让员工详细地阐述他的绩效实施计划，找出其中脱离实际的资源预估，并明确告知员工。在企业、部门能给予的资源、人力支持的基础上，管理者与员工共同讨论，重新协商一个更符合实际的绩效目标。

　　3．不认同绩效目标

　　员工是企业绩效目标的具体承担者，员工的绩效目标除了来源于岗位职责之外，很大程度上都来自企业目标的分解。因此，在制定绩效目标时，很多管理者都会遇到这样的问题：员工不认同制定的绩效目标，但是这一目标对实现企业战略目标又具有非常重要的作用。针对这类问题，管理者应当首先重新阐述企业的战略目标与经营发展计划，确保员工已经认同企业的整体目标，在认同的基础上将个人绩效目标与企业目标清楚地联系起来。其次，在对员工表示理解的基础上，向他说明企业需要他接受这个目标，一方面，这是从全局出发，能够帮助企业实现整体目标；另一方面，这也是检测员工是否符合企业要求的方法。