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中小企业绩效管理如何真正发挥激励作用

【摘要】:中小企业最大的困惑之一,就是绩效考核“费力不讨好”,花费了大量的精力,但成效甚微。如果一个企业的考核仅仅为了决定发奖金,奖勤罚懒,可以不用做考核都行。年底随便拿出一个表,设计一张纸,大致评一评,工作态度、工作量、及时性、质量,也可以把谁好谁坏评出来,也可以把奖金分下去。但对目前许多中小企业来讲,考核更应该发挥提升员工和企业业绩的目的,而不仅仅是作为分配奖金的主要目的。

   中小企业最大的困惑之一,就是绩效考核费力不讨好,花费了大量的精力,但成效甚微。如果一个企业的考核仅仅为了决定发奖金,奖勤罚懒,可以不用做考核都行。年底随便拿出一个表,设计一张纸,大致评一评,工作态度、工作量、及时性、质量,也可以把谁好谁坏评出来,也可以把奖金分下去。但对目前许多中小企业来讲,考核更应该发挥提升员工和企业业绩的目的,而不仅仅是作为分配奖金的主要目的。




  绩效考核做得好,可以成为贯彻企业战略的一种工具和手段,但绩效考核的这个目的,几乎被所有的管理者忽视掉了。比如,有些企业的战略是一定要做高端客户,总经理会上也是三令五申,采购时一定要买好的东西。可是散了会以后,采购经理仍不由自主地认为作为一个优秀的采购首先要给公司省钱,所以他经常用一些较低的价格买一些不甚可靠的供货原材料,最后客户稍微有一个紧急需求,他的货没供到,于是高端客户就跑了。


  很多企业失败了,不是战略做得不好。70%的企业失败是因为它的战略得不到有效的落实,没有根据其战略来进行绩效考核。像上面这些企业如果能有一些指标追踪采购部门,比如对于目标客户,供货及时率必须达到100%;供应商的质量必须达到A……就会迫使采购经理按照公司的战略思路去采购。


  其实,中小企业除了考虑考核该怎么有效地设定外,还有一些困惑:怎么设定工资体系?怎么制定绩效考核的内容和指标?如何使绩效管理真正发挥出激励作用,而不仅仅局限于空洞的口号和方案?绩效考核有哪些误区?对于人事、财务等很难找出量化指标的职能部门,该如何考核?……


  比如关于绩效考核,公司、企业都是要搞绩效考核的,这个事情是在人力资源部的组织下进行,实际具体每个岗位的考核内容和标准,以及相应的打分,都是由部门负责人来设定的。


  简单说,绩效考核就是对人员的“performance”进行评价和打分,而这个“performance”翻译过来就是业绩、绩效,它指的是一个人工作中所有的过程和结果,不仅仅是效益。通常绩效考核在年初或者月初,由上级和被考核者共同商定考核内容,然后平时上级对下级进行辅导,到了季度(或者月度)、年度对下级进行评价打分。一般是百分制。




  延伸阅读


  绩效考核都考什么?


  一个人的绩效考核内容具体都考什么,这才是最为重要的内容。


  首先,要分成部门和岗位,对于部门经理的考核,基本也就是对部门的考核,我们要具体列出考核内容。对经理下属的岗位,也是如此。本书就是给出了大量的实例,作为企业设定考核内容的参考。


  本书给出的考核内容,一般按部门分类。


  具体实战中,考核内容,除了本书主要给出的量化指标(即KPI),可以有四方面:


  1PKI(关键业绩指标,即量化的指标,特点是有计算公式,如产品合格率)。这是本书大量罗列的。当本书使用指标一词时,指量化指标,即KPI


  2.关键任务。它不是指标,而是工作任务,是该岗位要完成的某件事情,比如职能部门可以有推行薪酬改革这个关键任务。这也是考核表内可以有的重要项目,且应该不只一个关键任务。


  3.行为考核。即某些职责的行为标准。它既不是指标(KPI,量化的),也不是关键任务,但对于一些不易量化的职责和工作,是可以用行为考核的。


  4.在职者的能力素质。细化为个体的岗位知识、技能、能力是否合格,能得多少分。


  企业按照以上四类,设定考核内容,应该就是很顺利的了。


  注意,考核内容也不必项目太多,一个岗位总计控制在十项左右,也就足够了。


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