企业文化建设的考量与诊断

　　无论企业规模大小发展在什么样的阶段，企业文化看似虚幻确具有深远意义，它能从某些方面决定着企业能活多久能走多远。如何看一下企业文化怎么样，企业文化诊断从哪些方面进行呢，下面看看企业文化建设的考量和诊断方法注意事项。

　　企业文化诊断方法

　　企业文化的推动与实施，最终是要看企业的核心价值观、企业的愿景是否在企业员工的行为上体现出来。企业文化诊断则可以从企业员工的工作状态精神面貌多个方面反应出来。如果企业拥有系统的企业文化体系，但却从员工行为上无法看到，那么这个企业的企业文化肯定与员工的融合成了问题。

　　那么如何让员工与企业的文化进行高度的融合，从而行为标准能达到企业的要求？就需要从人力资源管理的角度去做。如何做？要从企业的选人、育人、用人及激励人上去做。

　　如何识别其做得好坏，可以通过组织文化调查问卷样本表和组织文化建设与变革程序的考量表去检查与分析，从而找出表象背后的深层原因，了解企业发展的定结所在，从而对症下药。

　　在企业文化的建设、推动与实施过程中，人力资源管理必须扮演企业文化推动和变革“催化剂”的角色，依据企业文化体系的要求，结合企业战略的变化与调整及企业外部环境的变化，推动员工执行已有的文化体系和协助形成新的企业价值观与新的员工工作态度。

企业文化诊断考量图

　　通过恰当的培训宣导、增加适当的奖励，发挥积极正面的典型模范功效，加强员工的价值观的改造和行为改变的落实。如果在一个企业中整个企业的成员对企业的意识形态和企业的发展战略有了较清楚的了解，并存在一种鼓励公开和寻求创新的氛围，大家各抒己见，员工之间有高度的信任感，那么这个企业就会具有高度的竞争活力。另一方面，如果在企业里尽管有明确的意识形态和企业战略，但缺乏自由和重视的氛围，这样便会在不信任、缺乏自信和没有持久的环境中导致低下的员工承诺。

　　由此可见，考量企业文化诊断的另一个途径就是看企业的活力情况，企业的活力可以通过公司意识形态和良好的氛围产生。