人力成本飙升，怎样利用薪酬管理实现降本增效？

　　人力成本飙升，企业痛点何在？

　　在当今竞争激烈的市场环境下，人力成本的持续攀升已成为众多企业发展道路上的一大阻碍。据相关数据显示，近一半企业的人力成本占总成本比重达30%以上，甚至有16.27%的企业这一比例高达50%以上。这一现象使得企业的运营压力与日俱增，严重影响了企业的盈利能力和市场竞争力。

　　人力成本的飙升主要体现在多个方面。一方面，随着经济的发展和社会生活水平的提高，员工对薪资待遇的期望不断上升，企业为了吸引和留住人才，不得不提高薪酬水平；另一方面，社保公积金等法定福利的缴纳标准也在逐年提高，进一步加重了企业的人力成本负担。此外，招聘、培训、员工福利等方面的费用也在持续增加，使得企业在人力方面的投入越来越大。

　　在这样的背景下，薪酬管理作为企业人力资源管理的核心模块之一，对于企业实现降本增效目标起着至关重要的作用。合理的薪酬管理不仅能够优化人力成本，确保每一分钱都花在刀刃上，减少不必要的薪酬支出，降低人力成本，同时又能保证员工的工作积极性和工作效率不受影响，实现人力成本的最大化利用；还能通过有效的激励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率和质量，为企业创造更多的价值。

　　传统薪酬管理模式的弊端

　　在人力成本飙升的严峻形势下，许多企业仍在沿用传统的薪酬管理模式，然而，这些模式在应对当前挑战时，往往显得力不从心，暴露出诸多弊端。

　　以常见的底薪加提成模式来说，弊端就十分明显。在这种模式下，底薪作为固定成本，一旦增加，便会直接削减企业利润。而且，若底薪占比较大，还容易降低员工的创造力，使员工产生一种无论自身努力程度如何，都能获得稳定收入的错觉，从而缺乏积极进取的动力。有一家销售企业，为了留住员工，提高了底薪水平，结果发现员工的工作积极性并未得到显著提升，反而在一定程度上降低了创造力，大家都更倾向于维持现状，而不是主动开拓市场、寻找新的业务机会。

　　提成方面同样存在问题。虽然增加提成点数在短期内可能会刺激员工的工作积极性，但从长期来看，在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降。并且，提成的激励效果往往具有时效性，一般在增加后的头一两个月效果较为明显，之后便会逐渐回归常态。此后，若提成增加幅度较小，员工难以产生明显的感受，无法起到有效的激励作用；若增加幅度过大，企业又难以承受高昂的成本。

　　这种模式还会对工作氛围产生负面影响。企业为了提高业绩，往往会采取加薪并设立高标准、提升管理水平的方法，向员工承诺增加薪资，但同时设定较高的目标，并施行严格的考核机制。然而，如果员工无法实现预定目标，就无法拿到之前承诺的薪资，这极易引发员工的不满和抵制情绪。当员工一开始就认为目标过高，难以实现时，甚至可能会出现消极怠工的情况，最终导致工作氛围受到严重破坏，团队凝聚力下降。

　　薪酬管理实现降本增效的原则

　　为了有效应对人力成本飙升的挑战，实现降本增效的目标，企业在进行薪酬管理时，需要遵循一系列科学合理的原则。这些原则不仅能够帮助企业优化薪酬体系，提高薪酬管理的有效性，还能在降低成本的同时，提升员工的工作积极性和工作效率，为企业的可持续发展奠定坚实基础。

　　（1）激励重于考核

　　员工往往更关注自身能够获得的激励和报酬，而企业则期望通过员工的努力实现业绩增长和利润提升。因此，企业应将激励放在首位，以激励激发员工的积极性。例如，设立具有吸引力的奖金制度、提供晋升机会、给予荣誉奖励等，让员工切实感受到自己的努力能够得到相应的回报。通过激励机制，员工会更主动地投入工作，为实现企业目标而努力，进而提高工作效率，为企业创造更多价值，在一定程度上抵消人力成本上升带来的压力。

　　（2）利益实现趋同

　　单纯的考核难以充分激发员工的工作热情和主动性，企业需要通过有效的措施使员工和老板的利益趋向一致。只有当员工意识到自己的利益与企业的利益紧密相连时，才会像老板一样全身心地投入工作，积极追求自身利益的同时，也为企业创造更大的价值。企业可以采用股权激励、利润分享等方式，让员工成为企业的利益共同体，共同承担企业发展的风险和收益。这样，员工在追求个人利益的过程中，也会推动企业的发展，实现降本增效的目标。

　　（3）短期为主中期为辅

　　年度成绩是由每日、每周和每月的工作表现及结果累积而成的，因此短期的工作成果和激励显得尤为重要。企业应优先关注短期激励，及时对员工的优秀表现给予奖励，如月度奖金、项目提成等，让员工能够在短期内看到自己努力的回报，从而保持工作的积极性和动力。在短期激励的基础上，再结合年度目标和奖金计划，为员工设定长期的发展方向和激励目标，引导员工持续为企业做出贡献。

　　（4）薪酬与绩效融合

　　将员工所需的薪酬和企业期望的业绩紧密结合，找到两者之间的平衡点，形成一个共同利益的支撑点。若薪酬制度和业绩体系相互独立，可能会导致两者之间产生冲突和矛盾，无法充分发挥薪酬管理的激励作用。企业应建立科学合理的绩效考核体系，将员工的薪酬与绩效紧密挂钩，根据员工的工作业绩、工作态度、工作能力等多方面因素进行综合评估，确定薪酬水平。这样，员工为了获得更高的薪酬，会努力提高自己的工作绩效，从而实现企业降本增效的目的。

　　创新薪酬管理模式与方法

　　在人力成本飙升的背景下，创新薪酬管理模式与方法成为企业实现降本增效的关键路径。以下将详细介绍几种行之有效的创新模式与方法，为企业应对挑战提供参考。

　　（1）KSF薪酬全绩效模式

　　KSF薪酬全绩效模式，即关键成功因子（Key Success Factors）薪酬全绩效模式，是一种将员工要的薪酬与企业要的绩效进行全面融合的激励分配模式。其基本原理是针对每个岗位，设立六至八个绩效奖励途径，通过对岗位价值的深入分析，提取关键成功因素，并找出每种途径上的平衡点。当员工的工作表现超出此平衡点时，即可获得相应的报酬。这种模式旨在实现企业和员工的双赢，通过对优秀业绩进行奖励，促使员工为实现自身利益而努力工作，同时也为企业创造更高的价值。

　　以某销售部门主管为例，在传统薪酬模式下，其薪酬可能主要取决于固定工资和销售业绩提成。而在KSF模式下，除了销售业绩，还会考虑客户满意度、团队管理成效、市场开拓成果等多个关键指标。若该主管在一个考核周期内，不仅销售业绩出色，还成功提升了客户满意度，优化了团队管理，拓展了新的市场，那么他将在多个方面获得薪酬奖励，收入大幅增加。从企业角度来看，销售业绩的增长带来了直接的经济效益，客户满意度的提升有助于企业树立良好的品牌形象，增强市场竞争力，团队管理的优化和市场的拓展为企业的持续发展奠定了坚实基础。

　　再比如某生产部门主管，在KSF模式下，其薪酬与产品合格率、生产效率提升、成本控制等指标挂钩。通过优化生产流程、加强质量控制、合理安排人员和资源，该主管成功提高了产品合格率，提升了生产效率，降低了生产成本。他也因此获得了丰厚的薪酬回报，同时企业的生产效益显著提高，成本得到有效控制。

　　（2）PPV量化加薪法

　　PPV量化加薪法，即产值量化薪酬模式（Personal Production Value），是指将员工的工作职责、任务、项目及成绩等进行标准化、规范化及价值化的计算，然后将其与员工的收入联系起来，形成一个多劳多得的利益分享制度。该模式强调按个人的产出和价值计算员工报酬，让员工为自己干，做得越多越好，收入就相对越高。它打破了传统薪酬模式下按岗位支付固定工资的局限，鼓励员工在不影响本职工作的情况下，身兼多职，一专多长，充分发挥自身潜力，为企业创造更多价值，也为自己赢得更多的收入。

　　以一名新入职的业务员为例，在传统的底薪加提成薪酬体系下，由于前几个月对公司业务不熟、缺少客户资源以及销售技巧不熟练等原因，工作压力大，收入微薄，很容易因连续几个月没有订单而被解雇或自行离职。而在PPV模式下，公司可以根据实际情况，为业务员提供其他有价值的工作机会，如市场调研、客户资料整理、协助举办促销活动等，并对这些工作进行标准化和价值化计算，根据完成情况给予相应报酬。这样，业务员在积累销售经验、拓展客户资源的同时，也能获得一定的收入，提高了成材率。公司也能根据实际工作量调整人员配置，避免人力成本的浪费。

　　在实际应用中，企业还可以鼓励员工主动承担更多的工作任务。例如，财务人员在完成本职财务工作的基础上，若具备一定的数据分析能力，可以承担部分数据分析工作，并获得相应的报酬；行政人员若有文案撰写能力，可以参与公司宣传文案的撰写，为自己增加收入来源。通过这种方式，员工的工作积极性和创造力得到充分激发，企业的人效得到极大提升，实现了企业和员工的共赢。

　　（3）利用工资管理系统

　　在当今数字化时代，利用工资管理系统进行薪酬管理已成为企业实现降本增效的重要手段。传统的工资管理方式依赖大量人工操作，存在诸多弊端。从收集员工考勤、绩效数据，到手动计算工资、核对各项扣除项目，再到制作工资条和发放工资，每一个环节都需要耗费HR人员大量的时间和精力。以一家拥有500名员工的企业为例，每月仅工资核算这一项工作，就可能需要HR团队花费3-5天的时间，人力成本支出不容小觑。而且，随着企业规模的扩大和员工数量的增加，人力成本还会进一步攀升。

　　工资计算涉及众多复杂因素，如基本工资、绩效奖金、加班补贴、社保公积金、个人所得税等。手工计算时，HR人员很容易因疏忽或对政策理解不准确而出现计算错误。一旦出现错误，不仅需要重新核算，耗费更多时间和精力，还可能引发员工的不满和信任危机，对企业的形象和员工士气造成负面影响。

　　传统工资管理流程繁琐，涉及多个部门和多个环节的协同。从各部门提交员工考勤、绩效数据，到HR部门进行汇总、核算，再到财务部门审核、发放工资，中间还需要经过层层审批。任何一个环节出现延误，都会导致工资发放延迟，影响员工的生活和工作积极性。而且，纸质审批文件在传递过程中还存在丢失、损坏的风险，进一步增加了流程的不确定性。

　　相比之下，工资管理系统具有显著优势。它可以与考勤管理系统、绩效管理系统等进行无缝对接，自动采集员工的考勤数据、绩效数据等，无需人工手动录入。系统内置强大的工资计算引擎，能够根据企业设定的工资结构和计算规则，自动计算员工的工资、社保公积金、个人所得税等，大大缩短了工资核算的时间，降低了人力成本。

　　系统通过预设的计算规则和公式，确保工资计算的准确性和一致性。只要数据准确无误地录入系统，系统就能按照既定规则进行精确计算，避免了人工计算可能出现的错误。而且，系统还具备数据校验和审核功能，能够及时发现和纠正数据中的异常情况，进一步提高了工资计算的准确性。这不仅减少了因计算错误而导致的员工投诉和纠纷，降低了企业的错误成本，还增强了员工对企业的信任和满意度。

　　工资管理系统实现了工资审批流程的电子化和自动化。企业可以根据自身的组织架构和审批权限，在系统中自定义审批流程。当工资数据计算完成后，系统会自动将审批请求发送给相关负责人，审批人可以通过电脑、手机等终端设备随时随地进行审批操作。审批过程中的意见和批注也会实时记录在系统中，方便后续查询和追溯。这样一来，大大缩短了工资审批的周期，提高了工作效率，确保了工资的按时发放。

　　系统具备强大的数据分析功能，能够对企业的工资数据进行多维度的分析和挖掘。通过生成各种可视化的报表和图表，如工资结构分析图、员工工资对比图、工资成本趋势图等，企业管理者可以直观地了解企业工资管理的现状和存在的问题，为制定科学合理的工资策略提供数据支持。例如，通过对工资成本趋势图的分析，企业可以及时发现工资成本增长过快的问题，并采取相应的措施进行控制，如优化工资结构、调整绩效奖金比例等。

　　面对人力成本飙升的挑战，创新薪酬管理模式与方法势在必行。KSF薪酬全绩效模式、PPV量化加薪法以及工资管理系统的应用，为企业提供了切实可行的解决方案。如果你在薪酬管理方面正面临困惑，欢迎随时咨询，我们将为你提供专业的建议和服务，助力企业实现降本增效，提升竞争力。

　　成功案例解析

　　某信息企业在面对人力成本高企、营业收入规模不足，毛利无法覆盖固定支出的困境时，积极求变，启动薪酬体系调整，通过一系列科学有效的措施，成功实现了降本增效，为众多企业提供了宝贵的借鉴经验。

　　2023年，某信息企业的人工支出金额约15.3亿，同比下降约2.24亿，降幅12.7%，降本成效显著。进入2024年一季度，公司进一步深入推进薪酬考核体系改革，在薪酬结构优化上，坚持薪酬水平与公司整体经营规模、业绩相匹配的原则，将薪酬向一线、骨干、低职级倾斜，构建低保障、高绩效的薪酬模式。根据员工对公司的贡献度，实现薪酬有升有降，有效将公司整体人工成本控制在年初预算范围内，保持在合理水平。公司还修订了经营单位人工成本管理办法，分前、中、后台健全了公司任命干部的考核和定薪规则，使薪酬管理更加科学、规范。

　　在绩效考核优化方面，某信息企业针对不同的组织类型，严格区分业务与非业务，实行分类考核；针对不同类型员工，采用个性化的考核指标体系，将考核结果与定薪、职级晋升紧密联动。通过这种方式，充分调动了员工的工作积极性和主动性，激发了员工的活力和潜力，工作效率和质量得到显著提升，为公司创造了更多的价值。

　　某信息企业通过持续推进降本增效举措，不仅使人工成本及费用总体支出规模同比下降，运营效率大幅提升，在业务发展上也取得了一定成果。在数智医卫领域，公司在多个省市积极拓展业务，巩固深化与老客户的合作关系，还成功开拓了新客户；在数智政务领域，深耕“一网通办”政务服务领域，实现技术创新和服务升级，巩固了上海政务市场地位，并进军多个省市市场；在数智金融领域，积极拓展医保支付改革局端项目，在医保与商保的协同方面也取得了重要进展。

　　行动起来，开启降本增效之旅

　　人力成本飙升已成为企业发展中不可忽视的挑战，而薪酬管理正是应对这一挑战、实现降本增效的关键钥匙。合理的薪酬管理不仅能优化人力成本，更能激发员工潜能，提升工作效率，为企业创造更大价值。

　　传统薪酬管理模式的弊端日益凸显，创新薪酬管理模式与方法势在必行。KSF薪酬全绩效模式、PPV量化加薪法以及工资管理系统的应用，为企业提供了切实可行的解决方案。某信息等企业的成功案例也充分证明，通过科学的薪酬管理，企业完全能够在控制人力成本的同时，实现业绩的增长和竞争力的提升。

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