员工薪酬结构组成及薪酬水平确定

　　员工薪酬结构组成

　　就员工个人来讲，员工的薪酬分为直接薪酬和间接薪酬两类。

　　直接薪酬包括工资、奖金、津贴、提成工资、股权等；间接工资就是福利。工资可以分为基本工资、激励工资和绩效加薪三类；奖金通常是与员工工作绩效水平挂钩的报酬；津贴与补贴是对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生产费用的额外支出的补偿，一般来说与工作岗位相联系的补偿为津贴，与员工生活相联系的补偿为补贴；股权是以拥有企业的股份作为对员工的薪酬，属于长期性可变薪酬，其目的在于鼓励员工努力实现跨年度或者多年度的绩效目标，能够让员工为实现企业的长期利润最大化而服务；而福利则是企业对员工生活的照顾，一般以非货币形式支付。福利属于劳动的间接回报，包括带薪休假、社会保险、商业保险、集体福利、定期体检等。

　　员工薪酬水平确定

　　就公司来讲，不同岗位员工需有不同的薪资标准。员工的薪酬水平通常由内部和外部两因素决定。内部因素包括：企业的薪酬管理政策、企业的有效支付能力、工作的本身价值、员工的利润贡献率等等。外部因素有：劳动力市场信息、地区平均薪酬水平、当地生活费用状况、法律规定、集体协商和谈判的能力等等。

　　企业确定员工薪酬水平的过程分为以下几步：

　　第一，进行市场薪酬分析。这一步需要搜集与企业发展状况相相近的、从事同一行业或近似行业企业的薪酬资料以及本地区平均薪酬水平，根据资料搜集，明确企业在该行业和该地区所处的薪酬地位，是领先、平均还是滞后水平；

　　第二，进行职位价值评定。这一步要结合之前的岗位分析活动编写的工作说明书以及组织架构图，依据各个职位本身内在价值大小，对各个职位进行排列或分类。

　　第三，确定薪酬级别。依据上一步得出的职位排列或职位分类，确定职位的薪酬级别，也就是要确定将企业的薪酬分为几个级别。

　　第四，制作薪酬曲线。薪酬曲线可以清晰完整描绘企业不同层级职位的薪酬状况，给人以形象直观的感觉。

　　第五，确定薪酬区间。根据企业实际的有效支付能力、当年的薪酬管理政策、员工的利润贡献率等因素，设定每个薪酬级别的薪酬区间，其中包括该职位级别的最大最小薪酬值和均值。

　　薪酬管理是企业对员工经济性报酬各项内容的支付标准、发放水平、因素结构、方式方法等进行确定、分配和调整的过程，或者说就是对工资、奖金、津贴、福利等薪酬因素的确定和调整过程，这个过程最终体现在企业薪酬管理的制度和实践上。

　　企业薪酬管理制度作为企业人力资源管理的重要职能和全面协调的工作，不但要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，还要根据企业不同发展阶段的生产经营目标，设计和制定适用于企业的薪酬管理制度，采用一定有效的对策，协调薪酬中不同因素之间的影响。

　　企业根据薪酬管理制度的贯彻执行，能够积极地调整企业内部的劳动关系，维系和稳定员工队伍，不断提高员工的专业素养，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，为企业创造更好的经营业绩。

　　企业薪酬管理制度的设计过程较为复杂，从企业总体发展战略分析、企业薪酬战略分析到具体的岗位分析、工作评价，绩效考核管理活动和薪酬方案设计，最终是薪酬管理活动，整个过程是一个完整的设计与管理系统。