实施晋升激励的4个办法

　　晋升激励，就是企业领导将员工从低一级的职位提升到新的、更高的职位，同时，赋予与新的职位一致的责、权、利的过程。

　　晋升，是对员工工作能力的肯定和进一步的期望，这对员工起到褒奖和鼓励的双重作用。职位的晋升比薪金的增加更容易满足员工心理的需要。晋升到更高的职位，意味着担当的职责更多、更重要，也更容易施展个人的理想和抱负，展现自己的才华和能力。提供晋升机会，是激励员工上进、使他们视工作为己任的重要策略。

　　实施晋升激励需要注意以下4个方面。

　　1、规范晋升途径

　　晋升激励的第一步，是规范晋升的途径。规范晋升途径，就是将所有的岗位分成几个岗位群，每一个岗位都能在该岗位所在的岗位群中从下到上、一步一步地上升。晋升具体而言可以分成三类：行政职位的晋升、技术职称的晋升和专业等级的晋升。

　　国内首家上市软件企业东软集团靠什么力量在短时间内成为国内软件业的新秀呢？关键在于其提供了一个人人都可以发展的职业生涯发展体系。一名软件开发人员进入公司后，可以从程序员做到资深程序员，再发展成设计师、架构师，甚至成为咨询顾问和资深项目经理。不断晋升的空间给了员工施展才华的天地，不断激励着员工充分发挥潜力，实现企业和员工的共同成长。

　　2、建立晋升的阶梯

　　在规范了晋升的途径，即指明什么岗位通过哪个路径上升之后，接下来就要建立晋升的阶梯。也就是说，要指明这条路上有多少岗位，分布如何。

　　3、制定晋升标准

　　我们可以把晋升的标准归结为三类：一是岗位的任职资格要求，具体包括学历、专业、专业年限、同行年限、同等职务年限等；二是岗位的能力要求，即适应这一岗位所需要具备的能力；三是绩效要求，即晋升这一岗位所需要达到的绩效标准。这三者互为补充，共成一体，完全忽视任何一方都会造成消极结果。通常的做法是，在工作能力、工作绩效以及资格条件相同的情况下，优先考虑资历的因素。但表现突出而资历较浅的员工，也应被优先考虑。在资历和能力之间保持怎样的平衡，侧重于资历还是能力，往往受企业文化的影响。

　　在实施晋升激励的过程中，要严格按照标准进行。另外，晋升不仅仅指的是正向流动，也应该包括负向流动，有升有降。

　　4、掌握晋升应用技巧

　　1）晋升体系与相应的薪酬相对应。在企业中，金钱是员工最基本的需求之一。要使企业拥有持久的活力，首要的任务就是满足员工的物质需求。无论对谁，更高的收入总是有一定的诱惑力。要让员工更加努力，就要奖励工作出色的员工，并给予恰当的相应报酬，这样才能更好地激励员工。

　　2）要注意应用头衔。人都有交往和受到尊重的需要，而头衔往往有助于满足这种需要。晋升过程中要充分利用这一工具，因为它是最有效、最廉价的，在一定程度上可以代替一些成本支出。如果将头衔和工资恰当地结合起来，效果会更好。当然，这种应用应该把握好一个尺度，不可滥用。

　　3）晋升标准要明确。晋升标准的明确化、公正化、公开化，对于晋升体系的应用具有重要意义。明确的标准就意味着明确了努力的方向。这样不仅增强了员工对结果的可控性，还增强了晋升体系的激励作用。

　　4）把握晋升激励的正确时机。作为企业领导者，必须把握好晋升激励的正确时机，注意挖掘出员工的内驱力，在适当的时机给员工提供施展才华的舞台。这样能起到强化制度的效果，同时也会给企业带来勃勃生机。

　　5）制定内部招聘制度。所谓内部招聘，就是当组织内部某些职位出现空缺时，人力资源部向全体员工公布内聘消息，通