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企业文化与领导力的相互作用

【摘要】:文化不仅存在于我们个体身上,它还是驱动我们在企业内、外大多数行为的一股隐藏力量。作为特定国家、职业群体、企业、社区、家庭及其他社会群体中的成员,这些特定群体的文化既是我们的一部分,同时也深深地影响着我们。身处每一种新的社会环境中,不管自己是否意识到,我们其实都扮演着“领导者”的角色,不仅强化着现有的文化、作为现有文化的一部分存在,往往还会创造新的文化元素。正是这种以文化创造、再现和强化为特点的相互作用,才造就了企业文化与领导力之间相互依赖的关系。

  文化不仅存在于我们个体身上,它还是驱动我们在企业内、外大多数行为的一股隐藏力量。作为特定国家、职业群体、企业、社区、家庭及其他社会群体中的成员,这些特定群体的文化既是我们的一部分,同时也深深地影响着我们。身处每一种新的社会环境中,不管自己是否意识到,我们其实都扮演着“领导者”的角色,不仅强化着现有的文化、作为现有文化的一部分存在,往往还会创造新的文化元素。正是这种以文化创造、再现和强化为特点的相互作用,才造就了企业文化与领导力之间相互依赖的关系。




  由于对企业文化与领导力之间的相互作用考虑得不充分,并且对企业所处发展阶段的定义不明确,使得我们在理解企业文化和领导力的内涵时存在不少困惑。如果领导者是企业的创始人,他就有机会通过将自己的信仰、价值观和理念灌输给新员工的方式开始企业的文化创造进程。如果这家新生的企业获得了成功,那么它的文化元素就会在企业内部得到推广并发展成为该企业的文化。相应地,“领导力”反映的其实就是创始人给企业注入的这些观念,它们将被定义、并说明什么才是在该企业内部合适的领导方式。比如,在一家由专制的独裁者创建的成功企业中,专制、独裁的领导风格将被认为是企业管理的“正确”之道。这就好比在另一家由强调参与、民主的领导者创建的成功企业中,参与、民主的领导风格将被视作企业管理的“正确”之道。对领导力进行定义之所以如此困难,一个重要原因就是,在企业管理实践中存在众多的“正确”版本,每个版本都代表着这世上众多成功企业中的一种,而每一种都拥有其自身的企业文化。


  当新任领导者接手企业时,他们会发现,在历任领导者的信仰、价值观和经营理念的基础上,该企业现有的文化已经定义了什么是大家期望和乐于接受的领导风格。这是事实,不管是新的政治人物接管某一政府部门,新任CEO接手某一企业,还是新任牧师接管某一教会时,情况都是如此。如果新的领导者从企业内部晋升而来,他对自己接下来可以在企业文化事务方面做些什么就会有所了解。但是,如果新的领导者来自于企业外部,那么他将不得不在下面几种选项之间做出自己的选择:


  1.摒弃现有企业文化的核心载体。通常是两三个高层管理者采取强制方式对其他员工施加新的行为准则,进而试图贯彻他自己的信仰、价值观和理念,以此来废除现有的企业文化。 该选项的风险在于,可能造成企业现有的关键知识、技能和“经验”流失,同时削弱企业的整体绩效。


  2.努力向企业的现有成员灌输他自己的信仰、价值观和理念,以此来与现有的企业文化开展竞争。 该选项的风险在于,大家可能只是在表面上适应新领导者的新做法、“静观其变”,直到该领导者最终被其他人替换。在这种情况下,如果新的领导者缺乏非凡的魅力,最终“赢”的往往都是企业原有的旧文化。


  3.放弃他自己的信仰、价值观和理念,向现有的企业文化进行妥协和让步。 这一选项的风险在于,企业原有文化的所有成分都会被保留下来,而事实上其中有些内容可能已经处于过时或无效状态,确实需要加以改变。


  4.充分适应现有的企业文化,理清具体思路,然后依托于新的信仰、价值观和理念,逐步导入新的规则和行为方式,以此对企业的现有文化进行改造。 从提升有效性方面考虑,这种做法对很多领导者和企业来说是一个理想的选项,并且也是“文化变革”的精髓所在。具体到历史较长和已经发展成熟的组织,像政府部门或历史悠久的企业,文化演变(cultural evolution)是唯一可能的选项。这一演变背后的文化动力机制既是作为文化管理者的领导者们必须学习的重点内容,也是本书的核心主题。

 

 

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